Feuille de route d’une GPEEC en collectivité

La gestion prévisionnelle des effectifs des emplois et des compétences est une politique de gestion qui devient évidente et inévitable au sein de la fonction publique. Elle permet de répondre aux métiers en mutation, à la pénibilité de certains postes ainsi qu’à la gestion des risques et à la rigueur budgétaire que doivent observer les collectivités tout en améliorant la QVT.

C’est un mode de gestion partagée qui ne peut relever seule de la DRH et qui doit être vu comme une nouvelle politique de management et d’administration. En effet la GPEEC va permettre aux collectivités de répondre à différentes problématiques.

A travers une analyse prévisionnelle mais également quotidienne des métiers et des effectifs, une politique de développement des compétences dynamique peut être mise en place pour garantir un service public de qualité.

Notre projet de politique GPEEC permet de rester à l’écoute du terrain tout en appliquant une veille sur les évolutions métiers et en utilisant la règlementation et les lois pour développer des outils (PPR, RIFSEEP, loi de transformation de la fonction publique) dynamiques d’accompagnements.

Notre projet de politique GPEEC est applicable à toutes collectivités sans notion de taille. En effet, nous sommes tous confrontés aux problématiques budgétaires, d'employabilité et de qualité du service public. Ma solution permet de recueillir les besoins du terrain collectifs / individuels (analyse des entretiens professionnels, table ronde GPEEC avec les encadrants tous les ans, rencontre des nouveaux encadrants, cellule mobilité subie/voulue, accompagnement aux recrutements et aux réorganisations, suivi des formations obligatoires et règlementaires, etc.) tout en y intégrant une veille légales et règlementaires (feuille de route RH, mises à jour des pratiques en fonction des évolutions des lois, création en co élaboration de nouveaux outils). Cela permet ainsi de décliner des outils d'aide à la GPEEC auprès des encadrants comme les référentiels métiers/compétences pour créer des fiches de poste. Des parcours de formation métiers pour garantir un bon maintien des compétences. Ou encore une grille d'entretien professionnel en lien avec des objectifs terrain réalistes. Il s'agit ainsi de faire avec les encadrants pour que la politique GPEEC devienne une politique de management aussi bien que RH. Cela venant aussi répondre à la problématique de la marque employeur de la fonction publique.